HR工具

招聘漏斗转化计算器

统一阶段口径后计算单段与累计转化，识别招聘瓶颈；不虚构WorkSail已有招聘模块。

招聘漏斗的价值，不是把每个数字做得更大，而是找到“人在哪一层流失、为什么流失”。先统一口径，再计算转化率；否则渠道把投递算一人一次，面试表却按场次统计，结果没有可比性。本页提供可手工复算的公式，不代表已有在线招聘系统。

统一输入口径

选择同一岗位、同一渠道范围和同一统计周期，按候选人去重后记录：收到简历数、有效候选人数、进入面试人数、面试通过人数、发出Offer人数、接受Offer人数、实际到岗人数。另记招聘目标、岗位开放日、到岗日和各阶段平均停留天数。

同一人多轮面试仍按一名候选人统计阶段人数；若要分析面试工作量，可另设“面试场次”指标。

手工计算公式

1. 单段转化率＝下一阶段人数÷上一阶段人数×100%。
2. 累计到岗率＝实际到岗人数÷收到简历数×100%。
3. Offer接受率＝接受Offer人数÷发出Offer人数×100%。
4. 接受后到岗率＝实际到岗人数÷接受Offer人数×100%。
5. **目标倒推人数＝目标到岗人数÷预计累计转化率。**结果有小数时向上取整。
6. **招聘周期＝到岗日－岗位正式开放日。**多人岗位可分别计算后取中位数，避免个别极端值扭曲平均数。

任何分母为零的指标都标记“无可计算样本”，不要写成0%。

示例

某岗位收到200份去重简历，其中100人有效、40人进入面试、10人收到Offer、8人接受、7人到岗。简历有效率为100÷200＝50%，有效到面试率为40%，Offer接受率为80%，接受后到岗率为87.5%，累计到岗率为3.5%。若下一周期目标到岗14人，暂按3.5%的累计转化率倒推，需要约400份简历；若计划改善筛选或Offer环节，应使用调整后的假设重新测算。

结果解释

有效率低，先检查渠道定向和职位描述；面试转化低，检查筛选标准、面试一致性与岗位吸引力；Offer接受率低，分析薪酬、决策速度和候选人反馈；接受后未到岗较多，应关注沟通节奏和候选人风险。低样本岗位不要因一次波动频繁改策略。

渠道与岗位怎样拆分

总漏斗只能看整体趋势，优化时至少按岗位族和渠道各拆一层。同一候选人来自多个渠道时，应先确定归因规则，避免重复计算。渠道评价除累计到岗率外，还要观察单个有效候选人成本、从投递到首次联系的时间、到岗后的早期留存。低价渠道若带来大量无效简历，可能增加筛选工时，并不一定更划算。

建议每周查看正在流动的候选人，每月或每个招聘项目结束后做完整复盘。阶段定义发生变化时，从新周期启用新口径，不要把新旧数据直接拼接。计划人数倒推应同时列出基准、乐观和保守三组转化假设，并标注样本量，让用人部门看见目标背后的资源需求。

复盘结论必须对应具体行动和负责人，避免只描述数字升降。

适用边界

校招、批量招聘、猎头岗位和内部竞聘的漏斗结构不同，应自定义阶段。转化率不能单独代表招聘质量，还需观察试用期留存、绩效和用人经理反馈。本页不承诺WorkSail现有完整招聘模块，数据可先来自ATS或企业台账。

数据隐私提示

漏斗分析只需去重编号和阶段状态，展示时使用汇总数字。简历包含联系方式、教育和工作经历，应限定招聘人员访问，不把原始简历交给无关人员或用于未告知的目的。