HR自查清单

绩效评估留痕清单

绩效留痕不是在低绩效决定后补材料，而是持续记录目标、支持、反馈和评价依据，让结果可理解、可复核。

适用范围

适用于周期绩效、试用期评估、项目评价和绩效改进记录。销售提成结算、纪律处分和胜任能力判断虽可能引用绩效资料，但法律与管理目的不同，应分别核验，不能用一张绩效表替代全部事实与程序。

一、评价规则与目标设定

• 绩效制度、周期、评分方法、等级含义和申诉渠道已经向员工明确告知。
• 指标与岗位职责和员工可控制的工作相关，不以未提供资源的结果单方面归责。
• 目标具体说明口径、权重、数据来源、完成期限和验收人。
• 目标在周期开始时确认；中途调整有业务原因、协商或告知及生效日期。
• 定性指标配有行为示例或评价标准，避免只使用“态度”“潜力”等模糊词。
• 休假、岗位空缺、区域变化或系统故障等客观影响已约定处理方式。

二、过程反馈与支持

• 主管定期记录任务进展、已达成成果、偏差和下一步要求，不只记录负面事件。
• 反馈包含具体时间、工作事项和影响，员工有机会说明背景。
• 企业承诺的培训、资源、授权或协作支持已经提供，未提供的原因有记录。
• 重大问题在发现后及时沟通，没有拖到周期末集中“翻旧账”。
• 改进计划写明目标、支持措施、检查节点和合理期限，而非只要求“尽快改善”。

三、评分证据与校准

• 业务数据来源可靠，统计范围和截止时间一致，能够还原计算过程。
• 客户评价、同事反馈和投诉经过核实，不以匿名单句评价直接定性。
• 主管评分区分事实与判断，引用材料与员工本人匹配。
• 校准会议不以强制分布替代个体事实，调整理由和审批人可追溯。
• 同岗位、同周期的评价尺度基本一致，例外有合理说明。
• 绩效数据涉及客户、同事或商业秘密时，展示范围经过脱敏和权限控制。

四、结果沟通与使用

• 员工获得结果、主要依据和改进建议，并有合理时间陈述意见。
• 沟通纪要记录双方观点，员工拒签时另行记录送达事实，不伪造签字。
• 申诉由相对独立人员复核，处理结论和理由书面反馈。
• 评分用于奖金、调薪、调岗或培训时，与已告知规则和批准方案一致。
• 如拟据此作出不利劳动决定，已单独核验合同、制度、事实和法定程序。
• 绩效材料按必要期限保存，只有履职需要的人员可以查阅。

异常处理与留痕建议

临近解除或调岗才集中补写历史评价、评分与业务数据相反、主管要求删除员工意见或多人使用相同负面描述时，应标记为高风险。冻结原始版本，记录补充材料的形成时间和来源。任何改分均保留旧值，不以“系统纠错”为名覆盖争议证据。

结果判定

• 红色：不得直接用于不利决定。 目标未告知、证据失真、无过程反馈、改分无依据或申诉被阻断。
• 黄色：结果待补强。 评价方向有事实基础，但口径、支持记录、沟通或审批不完整。
• 绿色：完成归档。 规则、目标、过程、证据、评分、沟通和申诉链条完整；绿色不自动证明任何解除决定合法。