考勤休假

年休假怎么计算：资格、天数、折算与未休工资

年休假不是按本企业工龄直接套5天。HR需要收集累计工作时间依据，确认5天、10天或15天档位，并按官方规则处理新入职和离职折算。

直接答案：先定资格和档位，再做折算

年休假计算至少有四层判断：员工是否具备享受资格、累计工作时间落在哪一档、当年度是否需要按入职或离职时间折算、已经休了多少天。只按“进公司几年”或直接给所有人5天，都可能产生错误。

《职工带薪年休假条例》规定，职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假；累计工作已满1年不满10年的为5天，已满10年不满20年的为10天，已满20年的为15天。国家法定休假日和休息日不计入年休假假期。

哪些人员需要单独计算

• 新入职时已经有一年以上连续工作经历的员工；
• 当年中途离职或劳动合同终止的员工；
• 在多家单位工作过、需要证明累计工作时间的员工；
• 当年度已休假，后续又出现条例所列特定情形的员工；
• 寒暑假、长期病假、停工留薪期等情况交叉的员工；
• 因业务需要无法按原计划休完年休假的员工。

年休假计算的五个步骤

第一步：确认连续工作资格

《企业职工带薪年休假实施办法》第三条规定，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。这里不能简单理解为必须在当前单位连续满12个月。员工入职时可通过社保缴费记录、劳动合同、离职证明、工资记录等材料证明既往连续工作经历，企业应建立统一的材料核验口径。

材料暂缺时，可以把状态标记为“待核验”，告知员工需要补充什么，而不是直接永久认定为零天。

第二步：确定累计工作时间档位

累计工作时间包括职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依法可视同工作期间。达到1年、10年、20年节点时，应根据企业规则和适用口径确定何时切换档位，并保留计算依据。系统中的“本司司龄”只能作为一个字段，不能替代累计工作时间。

第三步：处理新入职当年折算

符合连续工作满12个月条件的新进职工，当年度年休假天数按照在本单位剩余日历天数折算：

当年度在本单位剩余日历天数 ÷ 365 × 全年应享受天数

折算后不足1整天的部分不享受年休假。这里使用的是剩余“日历天数”，不是剩余工作日。闰年、入职当日是否计入等具体参数应在系统规则中统一，并由企业结合官方口径复核，避免同类员工出现不同算法。

第四步：处理离职当年折算

解除或终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，可按当年度已过日历天数折算应休未休天数，再扣除当年已安排的年休假；折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。如果企业当年已安排的年休假多于折算应休天数，实施办法规定不再扣回。

离职结算要保留年度档位、折算天数、已休记录和计算结果，不宜只在结算表中出现一个无法解释的金额。

第五步：核对未休年休假工资

单位经职工同意不安排年休假，或者安排不足的，应按实施办法处理未休年休假工资。每一应休未休工作日按职工日工资收入的300%支付，其中包含正常工作期间工资收入。日工资收入按职工本人月工资除以月计薪天数计算，月工资口径应按实施办法规定的剔除项目和前12个月平均工资等规则核对。

若职工因本人原因且书面提出不休年休假，实施办法允许用人单位只支付其正常工作期间工资收入。企业不能预先让全体员工统一签署“自愿放弃”，应当确认是否为员工针对具体休假安排作出的真实意思表示。

不能忽略的不享受情形

《职工带薪年休假条例》第四条列举了寒暑假天数、事假以及不同累计工作年限对应的病假时长等情形。适用时应逐项核对事实和条文，不要把“当年请过病假”直接等同于没有年休假。产假、婚丧假以及因工伤停工留薪期间，依实施办法不计入年休假假期。

风险边界

企业可以提供优于国家标准的福利年假，但应在制度中区分“法定年休假”和“福利年假”，分别写明取得、使用、结转和离职处理规则。不能用福利年假名义降低法定标准，也不要把两种余额混在一起清零。

不同地区在举证、仲裁时效和工资口径上可能有具体规定。遇到跨地区员工、历史多年未休、证据缺失或大额结算，应结合所在地规则获取专业意见。

HR可执行清单

• 核验连续工作满12个月的资格；
• 收集并记录累计工作时间证明；
• 按1年、10年、20年确定5/10/15天档位；
• 新入职按剩余日历天数折算；
• 离职按已过日历天数和已休天数复核；
• 区分法定年休假与福利年假；
• 保存每次请假、取消和余额调整记录；
• 未休工资列明天数、基数和公式；
• 对特殊假期和跨地区人员单独复核。

WorkSail 可将累计工作时间、假期账户、请假审批、考勤与离职结算关联起来，让每一天余额都能追溯到规则和记录；初始数据和特殊情形仍需要 HR 核验。