员工关系

劳务派遣怎么管理：许可、岗位比例与同工同酬

派遣不是把员工工资交给供应商发放。派遣单位与用工单位承担不同法定义务，企业必须同时管理供应商、岗位、人员和实际用工过程。

直接答案：派遣管理要同时管“单位、岗位、比例和人员”

劳务派遣由派遣单位与劳动者建立劳动合同关系，再将劳动者派至用工单位工作。用工单位虽然不是派遣劳动合同的签订方，但直接使用劳动并承担法定职责，不能把工资、安全、同工同酬和退回风险全部推给供应商。

《劳动合同法》明确劳动合同用工是基本形式，劳务派遣是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性岗位实施。《劳务派遣暂行规定》对岗位、比例和双方管理作出进一步安排。

派遣供应商要核验什么

主体与许可

核对公司名称、统一社会信用代码、劳务派遣经营许可、有效期和服务地域。签约、开票、发薪主体异常时进一步审查。

劳动合同管理

确认供应商与派遣劳动者依法订立劳动合同，合同载明用工单位、派遣期限和岗位等必要内容。

工资社保能力

检查发薪、社保、工伤和争议处理机制。低价报价不能建立在少缴漏缴或拖欠工资上。

数据与安全

供应商收集身份、账户、健康等信息应有明确用途和保护措施，接口只传递双方履责所需字段。

派遣岗位的三类边界

临时性岗位的存续时间、辅助性岗位与主营业务的关系、替代性岗位对应的缺岗原因均应有真实材料。辅助性岗位还要按现行规定履行相应讨论、公示程序。

不能把常年核心岗位统一命名为“项目临时岗”，也不能因人员流动就认为任何岗位都具替代性。岗位性质按事实和当前规则定期复核。

劳务派遣管理的七个步骤

第一步：论证使用派遣的必要性

业务说明岗位、期限、三性类型和人数，HR比较直接招聘、外包和派遣的适配性。

第二步：核验供应商和协议

保存许可、资质、合同和服务联系人。派遣协议写清岗位、人数、期限、劳动报酬、社保、服务费、安全、退回及争议协作。

第三步：审查岗位和比例

对辅助性岗位履行适用程序，并按《劳务派遣暂行规定》核对派遣用工数量不得超过用工总量的相应比例要求。口径、快照和例外有依据。

第四步：完成入场核验

核对劳动者身份、派遣单位、合同和岗位，开展本单位安全、制度和岗位培训，不扣押证件或收取押金。

第五步：落实同工同酬

识别用工单位同类岗位劳动者，比较劳动报酬分配办法。不能只看基本工资而忽略与岗位相关的奖金、津贴和规则。

第六步：管理日常用工

用工单位记录排班、考勤、安全和工作表现，将必要信息反馈派遣单位。纪律、调岗、调薪和合同处理按双方职责办理，不由用工单位假冒派遣单位直接解除。

第七步：续派、退回和退出

到期前审查岗位、比例和业务需求。退回应有事实、依据、沟通和交接，系统状态不能自动终止派遣单位与劳动者的劳动合同。

派遣与外包不要混用

派遣通常由用工单位对个人进行日常劳动管理，服务按人员和期限展开；真实外包以独立业务成果为核心，由承包方组织人员。合同名称、开票项目和工服颜色都不是唯一标准。

发现外包人员长期接受本单位排班、请假审批、绩效和直接纪律管理时，应审查是否存在模式错配，不能删除系统记录掩盖。

常见错误

• 只查营业执照，不核验派遣许可；
• 主营常设岗位全部使用派遣；
• 辅助性岗位没有相应程序；
• 派遣比例只在签约时计算一次；
• 同工同酬只比较基本工资；
• 安全培训完全交给派遣单位；
• 用工单位直接作出合同解除；
• 退回没有事实和交接；
• 外包名称掩盖实际派遣；
• 供应商数据接口开放过度。

HR可执行清单

• 派遣许可真实、有效且主体一致；
• 派遣协议和劳动合同信息可核对；
• 岗位三性有事实与程序支持；
• 派遣比例按统一口径持续监控；
• 同类岗位和劳动报酬完成比较；
• 入场、安全和职业健康责任落实；
• 日常记录按双方职责流转；
• 调岗、处分和退回不越权；
• 派遣与外包按真实管理区分；
• 到期、续派和退出提前审查。

WorkSail 可以帮助企业建立派遣人员、供应商、岗位、期限和比例台账，但系统预警不替代许可核验、岗位程序和具体用工合法性判断。