劳动合同

试用期评估怎么做：录用条件、反馈与转正结论

试用期不是随意淘汰期。企业应在期限内，用与岗位相关的事实判断员工是否符合录用条件，并把评估与转正、培训或其他合法处理衔接。

直接答案：评估必须回到已告知的录用条件

试用期评估不是负责人凭总体印象给一个分数，而是核对员工是否符合招聘和入职时已经明确的录用条件。录用条件要与岗位相关、合法、具体，并且企业能够证明员工已经知悉。

如果企业直到试用期最后一天才制定评估表，再用新标准认定不合格，记录很难真实反映过程。评估应从入职开始，通过阶段目标、反馈和支持持续形成。

录用条件与试用目标的区别

录用条件是企业决定是否录用、试用期间是否符合基本要求的重要依据，例如必要资格、核心诚信事实、基础能力和岗位底线。

试用目标则用于帮助员工理解阶段工作，如熟悉流程、独立完成任务和达到质量要求。不是每一个目标未完成都当然等于不符合录用条件。

二者可以有关联，但必须区分。企业不能把临时新增的业务指标包装成入职前已告知的录用条件。

试用期评估的六个步骤

第一步：核对期限和条件

查看劳动合同期限、试用期起止日、是否与同一员工重复约定试用期，并收集员工已知悉的录用条件。违法约定的试用期不能通过评估流程修复。

第二步：设定阶段目标和责任人

将岗位说明书转化为试用期内可完成的目标，明确数据来源、支持资源和评价人。目标应与试用期限匹配，不能要求员工在两个月内交付通常需要一年的结果。

第三步：开展阶段反馈

在试用期中段及到期前进行反馈属于良好管理做法，具体次数由企业安排。记录完成事项、差距、员工解释和下一步支持，不等最后几天一次性评价。

第四步：收集岗位相关事实

使用工作成果、质量、客户反馈、流程遵守和必要资格等事实。避免婚育、疾病、年龄、地域等与工作无关因素，也不要把请合法假期本身写成能力不足。

第五步：在期限内形成结论

结论可以是符合录用条件并转正、需要在合法期限内继续观察，或在符合法律条件时采取其他处理。企业不能自行延长超过法定上限，也不能在到期后继续按试用工资和试用解除规则管理。

拟以不符合录用条件解除时，应由法务或专业人士复核条件告知、事实、期限和程序。《劳动合同法》第二十一条限制试用期解除情形，并要求用人单位向劳动者说明理由。

第六步：归档并同步状态

保存条件、目标、阶段记录、员工意见、审批和通知。转正时同步工资、岗位和权限；其他处理进入相应合法流程。历史评价不应因当前状态变化被覆盖。

评分表怎么设计

以岗位维度为主，每项写明事实和等级定义。总分可以辅助汇总，但不得让一个阈值自动触发解除。必须项未满足与一般目标未达成分开显示。

负责人评价之外，可采纳协作人反馈，但应核实具体事实，不开展匿名人气投票。员工应看到与本人相关的评价并可说明。

常见错误

• 录用条件从未告知员工；
• 试用期快结束才第一次反馈；
• 目标随业务变化却不更新记录；
• 换岗后仍按原岗位评价；
• 合法请假直接折算成低分；
• 系统低于60分自动生成解除通知；
• 评估审批逾期后继续延长试用期；
• 员工拒签由HR代签确认。

风险边界

试用期工资、社保、解除和期限都有明确法律边界。评估工具只能帮助收集事实，不能替代法律判断。工伤、医疗期、孕期产期哺乳期等特殊情形应单独审查。

HR可执行清单

• 试用期长度与劳动合同期限匹配；
• 录用条件合法、明确且已告知；
• 阶段目标与岗位和期限相符；
• 反馈记录包含事实、员工意见和支持；
• 必要条件与一般绩效目标分开；
• 岗位变化后重新核对评价标准；
• 在合法期限内完成处理决定；
• 低分不自动触发解除；
• 结论同步工资、岗位和档案状态。

WorkSail 可以用到期提醒和转正异动减少流程遗忘，但负责人和HR仍需对条件、事实和处理承担判断责任。