劳动合同

试用期到期怎么处理：转正判断、通知与留痕指南

试用期是劳动合同期限的一部分，不是独立的“临时用工期”。到期提醒应推动负责人按已告知的录用条件完成评价，并在期限内作出合法、可说明的处理。

直接答案：试用期到期前必须完成判断，不能靠“自动延长”

试用期是劳动合同期限的一部分。HR在到期前要做的，不只是发起一张转正审批，而是核对约定是否合法、评价依据是否已向员工告知、负责人是否按时完成评价，以及拟采取的处理是否有事实和法律依据。

《劳动合同法》第十九条按照劳动合同期限限制试用期长度，并规定同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；仅约定试用期的，该期限不成立，视为劳动合同期限。内部流程未走完，不会让试用期自动暂停或延长。

适用场景

• 新员工试用期将在数周内届满；
• 负责人迟迟没有提交转正评价；
• 员工岗位、部门或汇报关系在试用期内发生变化；
• 企业认为员工不符合录用条件，但材料只有口头评价；
• 合同约定的试用期可能超过法定上限；
• 员工在试用期内请假、休医疗期或发生工伤，需要个案判断。

试用期到期前的五步流程

第一步：先核对期限是否合法

查看劳动合同期限、试用期起止日、是否曾与同一劳动者约定过试用期。劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；一年以上不满三年的，不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限合同，不得超过六个月。期限不满三个月或以完成一定工作任务为期限的合同，不得约定试用期。

若现有约定已经存在问题，不要通过改日期、补签文本掩盖，应核实工资差额和后续处理。

第二步：找回已经告知的录用条件

“录用条件”应当与岗位实际相关，并能够被员工理解。招聘公告、录用通知、岗位说明、入职确认和试用期目标可以相互印证，但不能在准备解除时临时创造一套从未告知的标准。

把“态度不好”“不合适”拆成可核对事实，例如任务要求、质量结果、合规行为和阶段反馈。评价不应涉及与工作无关的婚育、疾病等歧视性因素。

第三步：设置阶段反馈而非到期突击

建议在试用期中段和到期前设置至少两次反馈，由负责人记录已完成事项、差距、支持措施和改进期限。这是管理建议，并非法定次数。它的价值是让员工及时知道问题，也让最终判断不是一张突然出现的低分表。

如岗位或负责人变化，应说明原目标如何调整，避免用员工无法控制的指标作出结论。

第四步：在期限内作出处理

符合转正条件的，按企业流程确认岗位、薪资和后续目标。若劳动合同已经约定试用期后工资，转正审批是内部管理节点，不应被用来继续支付低于约定的试用期工资。

拟在试用期解除的，必须结合《劳动合同法》第二十一条及相应解除条款审查。以“不符合录用条件”为由时，要证明录用条件合法明确、已经告知，并有证据证明员工确实不符合。解除时还应向劳动者说明理由。复杂个案应先由法务或专业人士复核。

第五步：同步档案、工资和权限

将转正结论、评价与员工反馈归档，按生效日同步工资、岗位、组织和权限；如解除，则进入正式离职流程，办理工资结算、证明、社保和档案事项。不要只在表格里把“试用”改成“正式”，却遗漏薪资或系统权限。

工资与社保的底线

劳动合同法对试用期工资设有下限，并要求不得低于用人单位所在地最低工资标准。具体计算要同时核对劳动合同、集体合同和当地最低工资标准。

试用期不等于可以暂缓参保。社会保险义务从用工关系出发，不能以“转正后再缴”作为常规处理。相关基数、增员流程和补缴规则应按用工地现行政策执行。

风险边界

系统标记“试用期到期”不能自动生成解除结论。请假、医疗期、工伤或岗位变化是否影响处理，需要结合具体事实和当地规则判断。企业也不应让员工签署“自愿延长试用期”来规避法定上限；即使双方签字，也不当然排除风险。

转正通知也不必夸大为重新建立劳动关系。双方劳动关系通常自用工之日起已经建立，转正是试用期结束后的管理状态变化。

HR可执行清单

• 核对合同期限、试用期上限和历史约定；
• 保存已向员工告知的录用条件；
• 提前向负责人分派评价任务；
• 记录阶段反馈、支持措施和员工意见；
• 在到期前完成转正或其他合法处理；
• 核对试用期及转正后的工资标准；
• 检查社保是否自用工起依法办理；
• 同步更新档案、薪资、组织和权限；
• 对拟解除、期限异常和特殊状态人员升级复核。

WorkSail 可以帮助企业把截止日期、录用条件、阶段评价和处理任务放进同一流程，减少“负责人忘了评、HR忘了催”的情况，但系统不会替企业证明员工不符合录用条件，更不能代替具体法律判断。