HR自查清单

招聘合规自查表

招聘合规从职位条件和数据收集开始，既要真实说明岗位，也要避免无必要筛选和候选人信息在多个渠道失控。

适用范围

适用于企业自行招聘、委托人力资源服务机构、使用招聘网站或员工推荐的职位发布、筛选、面试、背景核验和录用流程。涉及未成年人、外籍人员、职业资格、涉密或特殊劳动保护的岗位，应增加专项依据核验。

一、职位需求与招聘广告

• 岗位确实存在，编制、录用主体、工作地点、职责和用工类型经过批准。
• 任职条件与实际工作直接相关，学历、年龄、性别、户籍、婚育等限制逐项审查必要性。
• 岗位名称、薪酬范围、工时安排和福利描述真实，不以高薪标题掩盖附加条件。
• 体检项目与岗位必要性和国家规定一致，未设置无依据的检查或淘汰条件。
• 招聘广告不存在虚假承诺、收费招工、扣押证件或要求提供担保等内容。
• 多渠道发布使用同一批准版本，修改后能同步撤回旧广告。

二、简历与候选人信息

• 简历表只收集初筛和联系所需信息，删除身份证完整号码、家庭成员收入等无必要字段。
• 投递页面说明处理者、用途、信息类别、保存期限和联系渠道。
• 从猎头、平台、公开渠道或员工推荐获得简历时，核验来源及可使用范围。
• 候选人资料仅向参与招聘决策的人员开放，不在部门群长期转发。
• 面试录音、录像、测评和人脸信息在启用前单独评估必要性与告知要求。
• 淘汰、候选和人才库资料分别设置保存与删除规则。

三、筛选与面试

• 筛选标准在看简历前确定，同一岗位使用基本一致的标准。
• 面试问题围绕能力、经验和岗位场景，不询问与工作无关的婚育计划、疾病隐私或家庭情况。
• 面试评价记录具体事实与证据，不使用带有歧视或人格贬损的标签。
• 自动筛选或AI测评的指标、训练数据来源和可能偏差经过评估，重要决定有人复核。
• 候选人需要提供作品或完成测试时，范围合理，并说明成果使用边界。
• 面试官了解保密和信息保护要求，未经授权不联系候选人现单位。

四、背景核验与录用

• 背景核验项目与岗位风险直接相关，已向候选人说明范围、方式和信息来源。
• 核验结果存在不一致时，给予候选人解释和更正机会，不仅凭第三方单一报告淘汰。
• 录用通知写明主体、岗位、地点、报到时间、薪酬口径和附加条件，审批完整。
• 附条件录用所需资格具体且可验证，不设置由企业任意解释的兜底条款。
• 录用通知与劳动合同核心条件衔接；变更时及时与候选人确认并留痕。
• 未录用通知保持中性，不披露其他候选人信息或无依据评价。

五、供应商与资料归档

• 招聘平台、猎头、测评和背调供应商的资质、数据用途及安全措施经过审查。
• 合同写明委托范围、数据返还删除、事件通知和禁止另作他用等责任。
• 招聘决定、关键评分与录用审批受控保存，不把全部面试聊天记录永久归档。
• 候选人提出查阅、更正或删除请求时，有明确受理和处理记录。

异常处理与留痕建议

发现广告含不当限制、简历来源不明、面试官私自留存资料或背调结论无法核实时，应暂停筛选或录用决定，保留原版本并纠正发布渠道。发生误发简历或越权访问时，立即撤回权限、核查范围并按事件流程处理。不得事后修改评分以掩盖真实筛选理由。

结果判定

• 红色：停止发布或录用。 存在明显就业歧视、虚假职位、违规收费、来源不明简历或严重隐私越权。
• 黄色：补充核验。 岗位真实，但筛选依据、数据告知、背调范围或供应商责任尚不完整。
• 绿色：可继续招聘。 职位、条件、数据、面试、背调和录用记录均与实际业务一致，并能响应候选人权利。