HR自查清单

企业用工风险自查表

供企业负责人和HR进行季度或年度用工体检，先识别会产生连续损失或群体影响的红线，再安排制度与记录整改。

适用范围

适用于已建立劳动关系的企业开展整体用工检查，尤其适合人员增长、跨地区用工、制度变更或争议增多时使用。建议由HR牵头，财务、业务负责人和管理层共同参与；涉及具体案件时，应结合用工所在地规定进行专项判断。

一、招聘与入职

• 招聘条件与岗位真实需要相关，不含就业歧视或无法说明必要性的限制。
• 录用通知中的主体、岗位、地点、薪酬和报到条件与最终合同一致。
• 收集候选人和员工信息遵循明确目的与最小必要原则，敏感信息有更严格的权限。
• 新员工从实际用工之日起纳入合同签署、考勤和社会保险办理台账。
• 入职制度告知能够对应具体文件名称、版本和送达记录。

二、劳动合同与员工异动

• 所有在岗人员的劳动关系类型清晰，不以合作、顾问或实习名称掩盖实际劳动用工。
• 书面合同签署及时，主体、期限、工时、报酬等核心条款完整。
• 合同到期、试用期到期和证件到期均有预警与责任人。
• 调岗、调薪、变更工作地点或主体时，有协商、审批和书面记录。
• 已识别无固定期限劳动合同、特殊保护状态和群体性调整等高风险场景。

三、工时、考勤与休假

• 各岗位实际执行的工时制度与审批、合同和排班相匹配。
• 加班申请、实际出勤、调休与加班费之间可以相互核验，不能只看审批单。
• 异常打卡、补卡和人工调整有原因、证据及审批记录。
• 法定休假、年休假及企业福利假分别配置，未将不同性质的假期任意抵扣。
• 月结后修改考勤有严格权限和留痕，不通过覆盖数据消除异常。

四、工资、社保与费用

• 工资项目、计算规则、发薪日及变更依据清晰，工资表与考勤、审批能对应。
• 加班费、假期工资、奖金提成和离职结算使用一致且可解释的口径。
• 社会保险参保主体、人员和月份定期核对，试用期人员未被排除在外。
• 工资支付记录、员工确认和银行回单按规则保存，访问权限与岗位职责匹配。
• 扣款、赔偿或违纪处理不采用无依据的罚款方式。

五、制度、个人信息与争议处理

• 直接涉及员工切身利益的制度经过适当制定程序并完成公示或告知。
• 制度条款与实际执行一致，同类事件处理标准基本一致，例外有审批理由。
• 员工档案、薪资和健康信息实行最小权限，离职后按保存目的分类处置。
• 投诉、申诉、工伤线索和劳动争议有独立入口、责任人和处理时限。
• 企业能在需要时完整调取合同、制度、考勤、工资、沟通和送达证据。

六、离职与组织调整

• 辞职、协商解除、单方解除和到期终止在系统和文件中准确区分。
• 解除或终止依据、程序、费用和送达分别经过复核。
• 离职证明、档案社保转移、工资补偿和权限回收有闭环记录。
• 批量调整或裁减人员前已进行专项评估，不把多人事件拆成若干“个人辞职”。

异常处理与留痕建议

自查发现问题后，先按“影响人数、持续时间、金额、证据缺口、是否仍在发生”登记风险，不急于修改历史数据。整改方案应写明停止新增风险的即时措施、历史问题处理方式、责任人和复核节点。对争议中的证据实施只读保护，任何导出、修改或删除均需授权。

结果判定

• 红色：立即整改。 存在未签合同、试用期不参保、工资长期拖欠、违法工时迹象、批量解除程序缺失或证据被改写等重大问题。
• 黄色：管理缺口。 业务实质基本清楚，但制度、审批、台账或归档不完整，可能在争议中无法证明。
• 绿色：持续监控。 核心流程与证据链完整，并已建立定期复核；绿色不等同于对所有个案作法律结论。